Penyusunan Program Pelatihan/pengembangan

Penyusunan program pelatihan/ pengemangan terdiri atas bermacam-macam tahap, yaitu :

A.    Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Studi Pekerjaan (job dtudy)

Miner (1992) mengemukakan bahwa pwmbwlajaran, terlibat dalam mengembangkan 4 macam keterampilan, yaitu :

a.       Knowledge based skills (keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai), keterampilan ini dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan dimiliki untuk dapat melakukan tugas pekerjaannya secara baik.

b.      Singular behavior skills (keterampilan perilaku sederhana), seperti dating bekerja tepat waktu.

c.       Limited interpersonal skills (keterampilan antar pribadi terbatas) terlibat dalam aktivitas seperti memberi arahan kepada karyawan baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan balikan kepada seseorang tentang unjk kerjanya.

d.      Social interactive skills (keterampilan interaktif social) berlangsung pada taraf manajerial mencakup memanajemeni konflik, menggunakan daya/kekuasaan secara efektif, negoisasi satu kontrak dan sebagainya.

Meskipun keempat keterampilan diatas merupakan keterampilan yang pada umumnya diperlukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaa, agar program pelatihan menjadi program pelatihan yang efektif, betul-betul melatih pengetahuan, keteramilann dan sikap yang diperlukan oleh pekerjaan, maka diperlukan analisis kebutuhan pelatihan. Melalui identifikasi/analisis kebutuhan pelatihan ini akan diperoleh data tentang pengetahuan, keterampilan dan sikap kusus yang masih perlu diajarkan/dilatihkan. Program pelatihan dapat disusun untuk para tenaga kerja yang baru diterima dapat jga disusun untuk para tenaga kerja yang baru diterima dapat juga disusun untuk para tenaga kerja yang telah lama bekerja pada perusahaan.

Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan perlu dilaksanakan dua kegiatan utama yaitu : melaksanakan studipekerjaan (study job) dan mengadakan assessment dari tenaga kerja, hal ini dapat dilaksanakan oleh atasan langsung tenaga kerja dalam rangka penilaian prestasi tenaga kerja, dapat pula dilakukan juga melalui assessment center.

Kebutuhan pelatihan pada umumnya diketahui berdasarkan permintaan dari para line manager. Berdasarkan unjuk kerja yang kurang memuaskan dari para bawahan mereka mengusulkan agar bawahan mereka dilatih untuk pengetahuan dan keterampilan tertentu.

Gropper &Short (1969) memberikan salah satu cara untuk melaksanakan job study. setiap pekerjaan terdiri atas sekumpulan tugas. Setiap tugas terdiri atas sekumpulan unsur pekerjaan yang tersusun menurut urutan tertentu. Untuk menganalisis setiap tugas, Gropper &Short menggunakan urutan input-action-output, seperti tugas sekertaris berikut ini :

Input Konsep surat atau surat dalam tulisan steno

Action Mengetik dengan menggunakan mesin ketik

Output Surat telah diketik rapi tanpa salah, dan siap ditandatangani

       Tugas dapat diberikan kedalam serangkaian input-action-output  (bentuk rantai) dapat pula terjadi macamnya input lebih dari satu untuk dapat melakukan action.

Job study yang digunakan oleh Gropper & Short, memberi kemungkinan untuk :

a.       Menetapkan pengetahuan, keteramilan apa yang dierlukan

b.      Menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam pelatihan

c.       Menetapkan kriteria keberhasilan dan membuat alat ukurnya.

B.     Penetapan Sasaran Pelatihan/pengembangan

Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan/latihan.

Sasaran khusus dirinci kedalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-istilah perilaku yang dapat diamati dan diukur. Contoh sasaran keseluruhan pelatihan : “Pada akhir pelatihan diharapkan dapat mengenal prinsip-prinsip manajemen umum dan dapat menggunakannya dalam kinerja sehari-hari”.

Mager (1962) memberikan 3 aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya :

a.       Ada uaraian tentang situasi yang diberikan (given what)

b.      Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)

c.       Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya (how well)

Sasaran khusus yang hendaknya dihasilkan melalui latihan, yaitu :

a.       Sasaran kognitif, sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif.

b.      Sasaran afektif, meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan sikap.

c.       Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak.

(Bloom, 1956, Simpson, 1966, Kratwhhol, 1964)

C.     Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat Ukurnya

Sebagaimana halnya dengan kriteria keberhasilan yang digunakan dalam riset seleksi, kriteria keberhasilan pelatihan mempunyai dimensi waktu. Sebagai kriteria keberhasilan pelatihan, dapat ditetapkan perilaku-perilaku trainees sebagaimana ditampilkan pada akhir program pelatihan dapat pula ditetapkan prestasi kerja trainees setelah mereka kembali ke pekerjaannya masing-masing selama waktu tertentu.

Andai kata sebagian besar dari para trainees memenuhi kriteria keberhasilan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang di berikan merupakan pelatihan yang efektif. Sebaliknya jika hanya sebagian kecil dari para trainees yang berhasil memenuhi kriteria, maka pelatihan dikatakan tidak/kurang efektif.

Untuk mengetahui apakah para trainees betul-betul telah belajar, maka mendapatkan sesuatu yang sebelum pelatihan belum dimiliki atau dikuasai, maka selain mereka di tes pada akhir program pelatihan (yang dinamakan post-test), sebelum pelatihan dimulai (dinamakan pre-test) dari pre-test dapat diketahui sejauh mana pra trainees telah menguasai bahan atau memeiliki pengetahuan da keterampilan yang akan dilatihkan pada mereka. Skor-skor pre-test sebaiknya diharapkan tinggi-tingi, karena ini merupakan ukuran hasil belajar selama mendapat pelatihan. Makin besar perbedaan antara skor pada post-test dengan skor pre-test, makin banyak trainees belajar, makin kecil perbedaannya, makin sedikit yang di pelajari trainee.

D.    Penetapan Metode-metode Pelatihan/Pengembangan

Dalam langkah ini ialah penetapan subjek dan bahan pembahasan, penetapan metode atau teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat bantu pengajaran.

Berdasarkan sasaraninstruksional dapatlah ditentukan subjek dan bahan pembahasan yang akan siberikan/dibahas dalam program pelatihan. Bahan-bahan tersusun menurut suatu tata tingkat tertentu. Misalnya pelatihan untuk penjual diurut sebagai berikut: mula-mula diajarkan tugas seorang penjual dalam perusahaan dimana mereka bekerja, disusul dengan diajarkannya pengetahuan tentang produk yang harus di jual. Kemudian diadakan latihan simulative menjual produk yang akhirnya diikuti dengan latihan menjual di lapangan.

Bentuk pelatihan dapat dibedakan kedalam pelatihan pada pekerjaan, dan pelatihan di luar pekerjaan. Metode pelatihan di kelas dipakai dalam bentuk pelatihan di luar pekerjaan pekerjaan, macamnya yaitu :

a.       Kuliah

Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan, kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasai secara formal tentang hal-hal khusus.

Keuntungan dari metode ini ialah dapat digunakan untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya trainee rendah serta dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relative singkat.

b.      Konperensi

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konperasi menekankan adanya : (i) diskusi kelompok kecil, (ii) bahan yang terorganisasi, (iii) keterlibatan peserta secara aktif. Pada metode ini konperensi belajar diperlancar melalui partisipasi lisa dan interaksi antar anggota, para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan dan pandangan peserta lainnya, metode ini biasanya terdiri dari 15-20 orang.

c.       Studi kasus

Pada metode studi kasus trainee diminta  untuk mengidentifikasi masalah mengkomendasi jawabannya. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud meningkatkan pemikiran analistis dan kecakapan memecahkan masalah.

d.      Bermain Peran (role playing)

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberi tahu tentang situasi/keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan, hal ini digunakan untuk memeberikan kesempatan kepada para trainee untuk memepelajari keterampilan hubungan antara manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain

e.       Bimbingan berencana atau instruksi bertahap (programmed instruction)

 programmed instruction (PI) terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan.

Motode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum. Metode ini dapat dilaksanakan dengan memakai buku/mesin oengajaran. Berikut adalah keuntungan dari metide (PI)

i.                    Trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri, bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi kedalam satuan-satuan kecil, sehingga mudah diserap dan mudah diingat.

ii.                  Ada umpan balik langsung

iii.                Ada partisipasi trinee secara aktif

iv.                Perbedaan antar individu diperhatikan

v.                  Pelatihan dapat diselenggarakan dimana saja dan kapan saja.

f.       Metode Simulasi

Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan.

E.     Pencobaan dan Revisi

Maksud pencobaan atau try-out ini adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. Apakah sasaran pelatihan telah relevan dan metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer. Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung diadakan revis, perbaikan-perbaikan bila diperlukan. Dengan demikian dapat diusahakan efektivitas pelatihan yang optimal dan dihindari biaya yang lebih tinggi.

Try-out dapat dilakukan terhadap beberapa orang tenaga kerja saja (untuk mempertahankan biaya yang minimal), terhadap tenaga ahli (sehingga dapat memberikan penilaian berdasarkan keahlian mereka) yang berfungsi berupa trainees. Baru setelah pencobaan dan revisi paket pelatihan dapat digunakan untuk pelatihan yang sebenarnya.

Ada kalanya paket pelatihan tidak dapat dicobakan terlebih dahulu, misalnya karena terdesak waktu. Dalam hal ini maka pelatihan langsung dilaksanakan dengan segala konsekuensinya.

Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

a.    Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

b.    Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

c.    Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d.    Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.    Pelatihan Kreatifitas.

 kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan

DAFTAR PUSTAKA

Munandar, Ashar  Sunyoto. 2008. PSIKOLOGI INDUSTRI dan ORGANISASI. Jakarta. UI-Press

Dara-ainy.blogspot.com/ Jenis Pelatihan dan Pengembangan//html.